Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers gaat nog altijd het nodige mis. Veel bedrijven gaan bij het investeren een nieuw electrisch wagenpark zorgvuldiger te werk dan bij het zoeken naar nieuw personeel. En dat in een wereld die snel verandert en in een kandidatenmarkt die toch al onder spanning staat.
De meeste organisaties werven mensen nog steeds primair op wat ze nú weten en kunnen. En dat is vreemd, want juist in dit tijdperk van verandering verdient de toekomstbestendigheid van kandidaten prioriteit. Leervermogen is in dit kader minstens zo belangrijk als kennis en zou het belangrijkste selectiecriterium moeten zijn.
Maar dat is niet het enige, in de dagelijkse praktijk gaat er helaas nog meer mis.
Ongestructureerde interviews
Bij werving en selectie is het systematisch in kaart brengen van doorslaggevende factoren en obstakels erg verstandig. En hoewel dit absoluut niet nieuw is, interviewen slechts weinig bedrijven criteriumgericht.
Het effect: ongestructureerde interviews. De kandidaat wordt weliswaar serieus ondervraagd, maar zonder dat vooraf duidelijk is welke competenties, persoonskenmerken en drijfveren wel of juist niet aanwezig zouden moeten zijn.
Het eindresultaat: de keuze wordt gemaakt op basis van een onderbuikgevoel en eerste indruk.
Beter is het daarom om vooraf feedbackformulieren met wegingsfactoren te definiëren. De interviewers kunnen deze vervolgens bij alle gesprekken als simpel maar praktisch hulpmiddel gebruiken.
Functie-eisen niet afgestemd op context
Een andere veelvoorkomende misser is het niet meenemen van context bij de beoordeling van een kandidaat. Doet iemand het bij het ene bedrijf fantastisch, dan biedt dit niet automatisch de garantie dat deze persoon ook binnen jouw organisatie goed gaat functioneren.
Wederom benadrukken we hier graag het belang van lerend en dus aanpassend vermogen. Maar ook de specifieke eisen en situatie van jouw bedrijf verdienen de nodige aandacht, net als de behoeften van de betreffende afdeling.
Concreet betekent dit dat je in het wervingsproces eerst alle belangrijke factoren in kaart brengt. Denk hierbij aan de bedrijfscultuur, strategie en visie. Maar ook aan belangrijke interne mensen, inclusief hun competenties, persoonlijkheid en drijfveren.
Het levert een functieprofiel op dat ook rekening houdt met de gewenste match op teamniveau.
IQ niet aangevuld met AQ
Nogmaals, de tijden veranderen en in hoog tempo. Ging het ‘vroeger’ vooral om het IQ van een kandidaat, tegenwoordig dient de nadruk naast IQ ook te liggen op AQ – ook bekend als de ‘aanpassingsintelligentie’ of het ‘aanpassingsvermogen’ van een kandidaat.
Medewerkers die in staat zijn om zich aan te passen en te leren, zijn cruciaal voor de toekomstbestendigheid van een organisatie. Belangrijker zelfs nog dan kennis en ervaring, want inmiddels vormt snelle verandering op vele gebieden een constante factor binnen onze wereld.
Voorkom een kostbare mismatch
Waarom zijn deze praktijkmissers nu zo belangrijk binnen de werving en selectie van nieuwe medewerkers? Dat is simpel: een mismatch is uiterst kostbaar. Onderzoek van respectabele instituten laat zien dat deze kosten variëren van 1 tot wel 3 keer het jaarsalaris.
Alle reden om de interne werving- en selectieprocessen binnen je organisatie nog eens kritisch tegen het licht te houden. Wil je hierover vrijblijvend van gedachten wisselen? Neem dan gerust contact op via 06 – 12 97 68 93 of mail naar w.gentenaar@tplegal.nl.