Nog altijd een veel voorkomend fenomeen: de nieuwe aanwinst binnen een onderneming blijkt na verloop van tijd niet de gedachte topper.
De ‘aanname’
Direct na de eerste gespreksrondes gaat de roem met de geïnteresseerde topper aan de haal: hij past nagenoeg perfect in het geschetste functieprofiel, beschikt over de juiste ervaring en niet onbelangrijk: hij werkt thans bij een gerespecteerde branchegenoot.
Ook gedurende de bekende eerste 3 maanden hebben de positieve berichten duidelijk de overhand. Hij spreekt de taal, beweegt zich makkelijk door de organisatie en beschikt over de nodige kennis. Hij komt ook regelmatig met suggesties voor een wat andere aanpak. Al begint ook op te vallen dat bij het presenteren vaak de naam van zijn vorige werkgever valt; als bron èn als voorbeeld. Hij zegt het niet met zoveel woorden maar de toon vermoedt dat het daar beter georganiseerd is. Althans, dat gevoel (over)heerst bij zijn collega’s.
Persoonlijkheid wordt onderschat
Al vrij snel veranderen de berichten van toon. Zowel in zijn communicatie als in zijn houding vertoont hij halsstarrig gedrag. Veel geluid overschaduwt het onvermogen zaken anders te kunnen of willen benaderen. “Ja, maar..” en “nee, want..” komt veel uit zijn mond.
Zijn inhoudelijke kennis blijkt oppervlakkig en wordt niet gekenmerkt door inzicht. Kortom, hij wil en kan niet voldoen aan de nieuwe (functie)eisen. Met als concreet gevolg dat hij slechts inzetbaar is binnen een beperkt aantal onderdelen en steeds minder bijdraagt. Hij raakt geïsoleerd en vraagt veel aandacht. Het eindresultaat laat zich raden.
Bijkomende kosten
Recent onderzoek wijst uit dat 20% van de nieuwe medewerkers binnen 18 maanden de nieuwe organisatie weer verlaat (Forbes). De totale kosten van een uiteindelijke mismatch voor bijvoorbeeld een medior functie worden daarbij geraamd tweeënhalf keer het jaarsalaris.
En voor kader en specialisten ligt dat bedrag beduidend hoger. Het is dus alleen al uit kostenoverwegingen zonder meer verstandig te streven naar een duurzame werving en selectie.
Sleutel tot een goede match
Evaluaties van een aantal van dit soort ervaringen maken vrij snel duidelijk dat bij de selectie op voorhand (te) veel nadruk is gelegd op aanwezige kennis en ervaring. Maar nauwelijks aandacht voor persoonlijke drijfveren en gedragskenmerken, passende binnen functie en organisatie. En laat het nu net de combinatie zijn die uiteindelijk bepalend is voor een duurzame invulling. Zowel voor de organisatie als de persoon in kwestie.
Natuurlijk dien je de noodzakelijke eisen te stellen aan IQ, kennis en ervaring, de ‘buitenkant’. Maar alleen met dezelfde mate van aandacht voor de ‘binnenkant’, voor wat kandidaten drijft en wie ze écht zijn, heb je een gefundeerde kans tot succes. Misschien spreek je dan bij aanvang niet direct van een topper, maar heb je wel de topper in spé in huis.
Wij vatten deze methodiek samen onder de noemer ‘kunnen, willen, zijn’ en vertellen daar graag meer over.
Meer weten of een keer vrijblijvend sparren? Ik hoor graag je ervaringen: 06-12 97 68 93. Mailen kan natuurlijk ook: w.gentenaar@tplegal.nl